Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise beendet werden. So etwa durch Fristablauf wenn das Arbeitsverhältnis befristet eingegangen wurde. Es endet dann mit Ablauf der Frist ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Da zB Kettendienstverträge (mehrere befristete Dienstverträge hintereinander) nicht zulässig sind, kann sich aus dem ursprünglich befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entwickeln.

Die meisten Arbeitsverhältnisse sind wohl unbefristet. In der Regel enden diese mit Kündigung.

Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten durch Kündigung aufgelöst werden. Es sind dabei zunächst Kündigungsfristen zu beachten. Die Kündigung selbst ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die andere Seite muss diese Erklärung nicht annehmen. Auch ohne Annahme wird die Kündigung wirksam. Es muss aber diese Willenserklärung der anderen Seite innerhalb der bestehenden Fristen zugehen.

Kündigungsfristen im Angestelltengesetz

In § 20 AngG sind für Arbeitgeberkündigungen verschiedene Fristen jene Nachtdienst Jahre vorgesehen:

• Von 0-2 sechs Wochen
• 2-5 Dienstjahre zwei Monate
• 5-15 Dienstjahre drei Monate
• 15-25 Dienstjahre vier Monate
• ab 25 Dienstjahren fünf Monate

Für die Kündigung durch Angestellte sieht § 20 Abs. 4 AngG eine Kündigungsfrist von lediglich einem Monat vor. Die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist kann aber vertraglich verlängert werden, allerdings nur höchstens bis zur Frist, welche für den Arbeitgeber gilt.

Kündigungstermin

Neben der Kündigungsfrist sind auch Kündigungstermine zu beachten. Beim Kündigungstermin geht es darum, wann das Verhältnis wirklich aufgelöst wird. Der Arbeitgeber kann gemäß § 20 AngG nur an vier Terminen im Jahr Kündigung, und zwar ist das jeweils das Quartalsende (31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember)

Der Arbeitgeber muss so kündigen, dass bis zu diesem Kündigungstermin die oben genannte Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Die Kündigungstermine können vertraglich geändert werden und zwar am 15. oder zum letzten eines jeden Monats.

Kündigungstermin für den Arbeitnehmer ist jeweils das Ende eines jeden Monats. (§ 20 Abs. 4 AngG) Dieser kann aber auch abgeändert werden.

Zeitwidrigen Kündigung

Wenn Kündigungsfristen Kündigungstermin nicht eingehalten werden, spricht man von einer zeitwidrigen Kündigung. Daraus resultiert für die benachteiligte Partei ein Schadensersatzanspruch. Die benachteiligte Partei ist so zu stellen, als wäre die Kündigung ordnungsgemäß zum nächstmöglichen Termin erfolgt. Dem Arbeitnehmer trifft allerdings keine Arbeitspflicht mehr. Man spricht von einer Kündigungsentschädigung. D. h. Arbeitnehmer erhält einen Schadenersatz in der Höhe der Zahlungen des Entgeltes, das bei ordnungsgemäßem Ablauf gebührt hätte.

Die ersten drei Monate müssen voll bezahlt werden. Für die darüberhinausgehenden Monate muss sich der Arbeitnehmer aber anrechnen lassen, was er sich erspart hat, was er vielleicht anderweitiger verdient hat oder absichtlich zu verdienen versäumt hat.

Vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können in eine Lage geraten, in der die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses nicht mehr möglich ist oder unzumutbar ist. Liegt ein wichtiger Grund zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses vor, spricht man, wenn der Arbeitgeber das Dienstverhältnis beendet von Entlassung; beendet es der Arbeitnehmer, spricht man von einem Austritt. Jedenfalls müssen aber in beiden Fällen schwerwiegende Gründe vorliegen, die eben ein Weiterarbeiten unzumutbar machen. Deshalb muss auch eine Auflösungserklärung unverzüglich erfolgen. Auch wenn eine angemessene Überlegungsfrist bei unklaren Sachverhalt oder Rechtslagen gewährt wird, ist diese aber äußerst kurz zu halten.

Die Entlassungsgründe sind für Angestellte in § 27 AngG demonstrativ aufgezählt.

Für Arbeiter gilt § 82 Gewerbeordnung. Die sind taxativ also abschließend aufgezählt.

Zu berücksichtigen ist, dass der Entlassungsgrund zum Zeitpunkt der Entlassung nicht genannt werden muss, er muss aber bereits vorgelegen haben. Es kann daher ein Entlassungsgrund genannt und später aber noch weitere behauptet werden.  Da die Rechtsprechung äußerst streng ist, sollte der Sachverhalt möglichst rasch geklärt werden. Sollte dies nicht möglich sein empfiehlt sich eine Suspendierung.

Eine gerechtfertigte Entlassung hat zur Folge, dass die "Abfertigung alt" verloren geht, des Weiteren kann der, der den Entlassungsgrund gesetzt hat schadenersatzpflichtig werden. 

Ungerechtfertigte Entlastung

Es kommt aber auch vor, dass ein Arbeitnehmer zu schnell entlassen wird. Stellt sich heraus, dass diese ungerechtfertigt war, lebt das Arbeitsverhältnis nicht wieder auf, sondern der Arbeitnehmer bekommt eine sogenannte Kündigungsentschädigung. Er hat beispielsweise Anspruch auf die Abfertigung alt und ist weiter so zu stellen, als wäre er unter Einhaltung aller Fristen gekündigt worden. Ihm stehen also Lohnfortzahlungen, Urlaubsersatzleistungen etc. zu.

Austritt

Auch für den Austritt sind die Austrittsgründe im § 26 AngG für den Angestellten demonstrativ für Arbeiter gemäß § 82a Gewerbeordnung taxativ aufgezählt.

Auch der Austritt löst das Dienstverhältnis sofort auf. Bei berechtigten Austritt ist Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er eine ordnungsgemäße Kündigung ausgesprochen, d. h. es besteht Anspruch auf Kündigungsentschädigung und Abfertigung. 

Ist der Austritt ungerechtfertigt und trifft den Arbeitnehmer dabei ein Verschulden, wird er schadenersatzpflichtig. Es könnte also sein, dass dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht. Für diesen hätte wenn er schuldhaft gehandelt hat, der Arbeitnehmer einzustehen.

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